Die gängigsten Leistungsbewertungsmodelle

Dank Leistungsbewertungen sind wir in der Lage, die Produktivität und das Talent unserer Mitarbeiter zu messen. Dies ist jedoch eine der Hauptaufgaben des Personalteams. Durch Methoden wie die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen können wir Fehler oder Mängel in unserer Belegschaft erkennen. Darüber hinaus können wir Arbeitnehmer anregen und ihre Produktivität steigern. Dazu können wir die folgenden  Modelle zur Bewertung der Arbeitsleistungverwenden:

360 ° -Bewertung

Ohne Zweifel ist es das umfassendste Modell zur Bewertung der Arbeitsleistung. Die Durchführung einer 360-Grad-Bewertung ist in einem Unternehmen unerlässlich. Führungskräfte, Kollegen, Untergebene und Kunden nehmen an einer 360 º-Bewertung teil. Außerdem beteiligen sich die Arbeitnehmer selbst, da die Selbsteinschätzung bei dieser Art der Bewertung hinzugefügt wird. Die hohe Teilnehmerzahl macht es natürlich komplexer. Es ist von wesentlicher Bedeutung, dass jeder Gruppe mindestens zwei Mitglieder angehören. Nur unter den Führungskräften wird es einen einzigen Teilnehmer an der Bewertung geben.

270º Leistungsbewertung

270 Auswertungen sind eine der praktischsten Methoden zur Bewertung der Arbeitsleistung, da Führungskräfte, Mitarbeiter und Untergebene teilnehmen. Der Hauptunterschied bei 360 º-Auswertungen besteht darin, dass die Kunden hier nicht teilnehmen. Ansonsten funktioniert es genauso. Wir benötigen mindestens zwei Untergebene und zwei Mitarbeiter auf dem gleichen Niveau, um zuverlässige Antworten im Fragebogen zur Leistungsbewertung zu erhalten. Was das Management betrifft, so ist es ideal, den Senior Manager zu befragen. Es gibt keine Selbsteinschätzung.

180 ° – Bewertung

Da die Abschlüsse weiter abnehmen, werden die Teilnehmer auch in der Zahl reduziert. In einer 180 Grad Leistungsbeurteilung verbleiben uns nur die unmittelbaren vorgesetzten und direkten Kollegen. Obwohl es nicht so vollständig ist wie die beiden anderen Modelle zur Bewertung der Arbeitsleistung, die wir zuvor gesehen haben, liefert es ebenso interessante Informationen über die Leistung des Arbeitnehmers. Wie in den vorherigen Fällen wird die Erstellung eines effektiven Fragebogens zur Bewertung der Arbeitsleistung der Schlüssel zur Bewertung sein. Natürlich wird es für beide unterschiedlich sein.

90 ° – Bewertung

Es ist das grundlegendste Modell zur Bewertung der Arbeitsleistung, das es gibt. Nur der direkte Vorgesetzte des analysierten Arbeitnehmers nimmt daran teil. Von allen Leistungsbewertungsmethoden ist es das schnellste, da nur ein Formular ausgefüllt werden muss. Natürlich erfordert der Fragebogen, dass Sie die Leistung aller Ihrer Mitarbeiter analysieren, so dass Sie sie gründlich kennen müssen. Anders als bei der 360 ° -, 270 ° – oder 180 ° -Bewertung ist es bei der 90 ° -Bewertung nicht erforderlich, Umfragen zu vergleichen.

Selbstbeurteilung

Zuvor haben wir gesehen, dass Selbsteinschätzungen Teil der 360-Grad-Bewertungen sind. Wir können sie aber auch als eigenständige Bewertungsmethode bei der Analyse der Arbeitsleistung einsetzen. Der Vorteil davon ist, dass es uns erlaubt zu wissen, was die Arbeiter von ihrer Leistung halten. Welche Wahrnehmung haben sie über ihre Aufgaben, wie tun sie es, was sind ihre Schwächen, welche Aspekte möchten sie verbessern… In diesem Sinne können wir mit Einzelgesprächen die Ergebnisse überwachen und bewerten.

So führen Sie einen Fragebogen zur Bewertung der Arbeitsleistung durch

Bei der Gestaltung eines Fragebogens zur Leistungsbewertung müssen die Ziele sehr klar sein. Nur dann werden wir nützliche Antworten erhalten. In diesem Sinne ist die Verwendung von Schlüsselfragen von entscheidender Bedeutung. So können wir die Arbeitnehmer fragen, was ihr größter Erfolg in den letzten Monaten war, welche Herausforderungen sie für das nächste Jahr haben, welche Rolle sie im Unternehmen spielen möchten, welche Hindernisse sie haben, welche Ressourcen sie haben, was sie verbessern möchten…

Fragen müssen spezifisch und richtig sein. Einerseits dürfen sie nicht falsch interpretiert werden. Andererseits müssen sie dem Profil des Befragten entsprechen. Wir werden den Chef des Befragten nicht gleich befragen wie die Arbeitnehmer, die ihm Bericht erstatten. Obwohl es oft kurzfristig gedacht wird, muss die Bewertung der Arbeitsleistung regelmäßig erfolgen. So können wir die aktuellen Ergebnisse mit denen der Vergangenheit vergleichen, um zu analysieren, wie sich die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters seit seiner Ankunft im Unternehmen entwickelt hat.

Tools wie Sesam HR ermöglichen es uns, Fragebögen zur Bewertung der Arbeitsleistung dank der Mitarbeiterbefragung zu entwerfen. Sie erhalten die Informationen in Echtzeit und können Fragebögen für jedes Profil personalisieren. Der Task-Manager der Sesame HR-Software kann uns auch helfen, die Leistung durch HR-Berichte zu verstehen. Ein weiteres interessantes Merkmal ist die Nachbereitung von Einzelgesprächen, die, wie wir bereits gesehen haben, für die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sind.

Andere Modelle zur Bewertung der Arbeitsleistung

Über die Systeme, die wir gesehen haben, hinaus gibt es Modelle zur Bewertung der Arbeitsleistung, die uns helfen, die Leistung unserer Mitarbeiter zu analysieren. Sie können als Ergänzung zu den vorherigen verwendet werden. Hier sind ein paar Beispiele:

• Peer-Vergleich: Die Arbeit der Mitarbeiter wird von Gruppen bewertet, nicht einzeln. Nach der Bewertung wird die individuelle Leistung mit der der übrigen Mitarbeiter des Konzerns verglichen.
• Leistungsmanagement: Basierend auf der Erstellung einer Leistungsmanagementvorlage messen wir das Verhältnis von Arbeit, Produktivität oder Kreativität eines Mitarbeiters. Außerdem können Sie so Ihre Ziele und deren Erfüllung überwachen. Die Idee ist, die Auswertung auf Daten zu stützen.
• Coaching: zielt darauf ab, die individuelle Entwicklung des Mitarbeiters durch positives Feedback zu fördern. Ziel ist es dabei, an Soft Skills zu arbeiten, den Mitarbeitern personalisierte Informationen und einen klaren Zweck anzubieten.

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