P.A Wie profitiert man von HR-Dateien

Vielleicht haben Sie irgendwann etwas über People Analytics gehört oder vielleicht haben Sie das Konzept in einem Artikel gelesen. Daher können Sie sich fragen, was es ist und warum es Teil der Geschäftsstrategien, um Talente zu generieren ist? Warum sind Daten- und Personenanalysen für die Humanressourcen notwendig? Welche Rolle spielen sie in den Rekrutierungs- und Entwicklungsprozessen?

Im folgenden Artikel erfahren Sie, was es ist und wie Sie das Beste aus dieser People-Analyse-Methodik machen können.

Definition von People Analytics

Grundsätzlich ist People Analytics eine Forschungsmethode. Basierend auf dem, was wir als Big Data kennen, wird eine riesige Menge an Daten über die Personen gesammelt, aus denen ein Unternehmen besteht. Anschließend wird es mit analytischen Schlüsseln trianguliert, um zuverlässige und objektive Schlussfolgerungen zu ziehen. Diese Informationen werden es uns ermöglichen, in Zukunft viel bessere Entscheidungen zu treffen.

Daten als Informationsquelle werden es uns ermöglichen, eine enorme Menge an wertvollen Daten zu nutzen und uns bei der Entscheidungsfindung zu helfen. Es ist eine effektive und sichere Methode für Führungskräfte, die Leitung der Organisation zu übernehmen und selbstbewusster zu handhaben.

In der Geschäftswelt zeigen Daten und People Analytics ein spezifisches Bild der aktuellen Situation und arbeiten daran, Vorhersagen über die Zukunft zu treffen. Dies hilft uns, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um Geld zu sparen und Zeit und Ressourcen zu nutzen.

Wie nutzt man es aus?

Können Personalverantwortliche diese Daten ausnutzen? Die Antwort ist klar und konkret: Ja. Sie können dies tun, indem sie die extrahierten Daten in wertvolle Informationen für die anschließende Entscheidungsfindung mit den richtigen Werkzeugen umwandeln. Erfahren Sie, was es ist und wie Sie es umsetzen können, um die besten Entscheidungen für das Talentwachstum zu treffen.

Die Verwendung von Daten kontextualisiert Aktionen und ermöglicht es auch, Entscheidungen in einer begründeten Weise zu treffen, um mögliche Fehler zu minimieren.

Es stellt sich heraus, dass es ein Schlüsselelement für das Personalmanagement ist. Um ein Beispiel zu nennen, ermöglicht es uns, Informationen über den Wert zu sammeln und zu analysieren, den ein Mitarbeiter dem Unternehmen während seines Auswahlprozesses bringt. Wir kommen also zum Einsatz von HR Analytics. Dies erfordert drei Ebenen innerhalb der Analysestrategie.

Unterschiedliche Ebenen in der Analysestrategie

1. Informationsbeschaffung. Hier kommt Big Data ins Spiel, nur um das Rohmaterial für die Analyse bereitzustellen. Eine Personal-Software für Business Analytics sollte die Informationen der Mitarbeiter sammeln, die sich auf ihre Tätigkeit, ihre Gehaltsspanne, ihre Vertragsart usw. beziehen.
2. Analytics. Dies ist der Moment der Analyse selbst. Die gesammelten Informationen werden dann organisiert und trianguliert. Wichtige Vergleiche und Kennzahlen werden ermittelt.
3. Insight-Generierung. Praktische Interpretation der von Analytics erhaltenen Ergebnisse, um Schlussfolgerungen zu ziehen. Auf diese Weise werden neue Entscheidungen getroffen oder die zuvor getroffenen korrigiert.

Um das volle Potenzial zu nutzen und die besten Entscheidungen zu treffen, ist es wichtig, dass sich HR-Manager mit Fachleuten umgeben. Diese Fachleute müssen in der Lage sein, diese Interpretationen korrekt durchzuführen.

Datenziele und People Analytics

Es ist klar, dass die Analyse und Interpretation von HR-Indikatoren für die Entscheidungsfindung sehr nützlich ist. Was würden wir jedoch sagen, sind die Differenzwerte, die sie der Personalabteilung und dem Unternehmen selbst bieten:

• Gewinnen Sie qualifiziertes Personal. Aus der Identifikation der Leistungskriterien kann ermittelt werden, welche Profile mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Ergebnisse erzielen. Darauf aufbauend können wir nach Kandidaten für bestimmte Positionen suchen.
• Talente identifizieren. Es hilft uns, die Variablen zu identifizieren, die den größten Einfluss auf die Mitarbeiterleistung haben. Und damit ist es möglich, daran zu arbeiten und die Loyalität der Talente des Unternehmens zu stärken.
• Vermeiden Sie Talentverschwendung. Vorhersagen Sie das mögliche Verlassen eines Mitarbeiters, die Ursachen, die dieses Verlassen erzeugen, und die Maßnahmen, die uns helfen, ihn zu verhindern.
• Talente fördern. Entwicklungsplanung der beruflichen Laufbahn der Arbeitnehmer auf der Grundlage ihrer Kenntnisse, Erwartungen und Fähigkeiten. Trainieren Sie sie auch, um relevantere Funktionen auszuführen; dies hilft uns, zukünftige Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden.
• Begründen Sie die Durchführung von Änderungen. Es ermöglicht uns, bestimmte Daten zu erhalten. Diese Daten, die sich auf die Leistung der Mitarbeiter konzentrieren, ermöglichen es uns, die Notwendigkeit von Änderungen zu rechtfertigen. Zum Beispiel, die Einstellung von mehr Arbeitnehmern, Gehaltserhöhungen, unter anderem.

Für alle oben genannten, Daten und People Analytics sind ein grundlegender Teil der Personalabteilung eines jeden Unternehmens.

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